フィードバックを提供することは意味がありません。しかし、それは芸術です。

シャッターストック

Nisha Chittalは、NBC News、MSNBC、Vox Media、TravelChannelなどの場所でチームと戦略を管理してきました。彼女は2016年にメディアでフォーブスの「30歳未満30歳未満」に選ばれ、2018年にONAの女性リーダーシップアクセラレーターに参加しました。また、DigitalWomenLeaders.comのメンターとしてボランティアをしています。

このコラムはもともと、デジタルメディアでお尻を蹴る女性向けのPoynterのニュースレターであるTheCohortに掲載されました。ここで購読して会話に参加してください。

初めて誰かにネガティブフィードバックを与えなければならなかったとき、私は何日も会話を恐れました。私の直属の部下は賢くて才能があり、彼女は仕事が上手でした。しかし、完璧な人は誰もいません。私は、彼女が改善できる分野について彼女にフィードバックを提供しました。一般的に紛争を嫌う人として、私は彼女が私たちの出版物のソーシャルメディアアカウントの1つに書いていたコピーがあまりにもカジュアルであり、私たちの実際の報告にもっと結び付ける必要があると彼女に話すのを恐れました。彼女がネガティブとディフェンシブに反応するのではないかと心配しました。

フィードバックに対処する方法を学ぶことは、フィードバックを与えることと受け取ることの両方で、あらゆるキャリアの成長と成功のための最も重要なスキルの1つです。それでも、それは私たちが仕事で行う最も不安を誘発することの1つでもあります。私は会議の前に何時間も費やして、私が何を言うか、そしてその人がどのように反応するかについて反芻しました。

フィードバックを与えることは誰にとっても難しいことですが、女性リーダーとして、私たちは好感を持てるようにという余分なプレッシャーにも直面しています。多くの研究が 女性リーダーにとって、成功と好感度は反比例の関係にあります —上司であることと好かれることの間の微妙な境界線のバランスをとるように女性に圧力をかける。そして、私は個人的な経験から、そしてコホートの他の女性と話すことから、私たちが親切になりたいのでフィードバックを与えることを避けることがあることを知っています。

これは間違いです。

フィードバックに対する私のアプローチは、数年前に本を読んだときに劇的に変化しました。 過激な率直さ：あなたの人間性を失うことなく、キッカスのボスになりましょう 。」著者のキム・スコットは、GoogleとAppleでマネージャーとして何年も過ごし、職場での信頼、幸福、生産性を高めると彼女が主張する独自の管理アプローチを開発しました。 Radical Candorは、フィードバックと管理についての私の考え方を完全に再構成しました。

過激な率直さの核となる哲学は、フィードバックを与えることは意味がないということです。率直で直接的なフィードバックを提供します あなたが気にするので 他の人について。

スコットは、過激な率直さの2つの側面、つまり個人的な思いやりと直接的な挑戦について説明しています。あなたがその人を気にかけていることを確立した場合、フィードバックを与えることはその一部です—あなたはその人が成長し、改善し、彼または彼女のキャリアで成功するのを助けることに関心があるからです。

この本を読んで以来、フィードバックを提供する方法について多くのことを考えてきました。いつそれをするか、それをどのように行うか、そしてそれを穏やかにしかし明確に行う方法。私は何が起こるかについて悩みました—その人が怒ったり防御したりしてフィードバックを受け取ることを拒否した場合はどうなりますか？それではどうしますか？他のコホートメンバーと話をしていると、このトピックについて考えることに多くの時間を費やしているのは私だけではないことに気づきました。

ここに私のお気に入りのレッスンのいくつかがあります—そして他のコホートの卒業生からのヒントもあります。

率直に。そして、「サンドイッチ」をしないでください。

約5年前、私は最近MSNBCのソーシャルチームに昇進し、まったく新しいマネージャーでした。影響力のあるフィードバックを提供するための企業主催のリーダーシップトレーニングに参加しました。ファシリテーターは、フィードバックをどのように提供するかを人々に尋ねることでセッションを開始しました。私は良い参加者になると思い、手を挙げて、おそらく数年前のビジネス記事で読んだサンドイッチのテクニックを提案しました。あなたはその人に賞賛を与え、批判的なフィードバックを与え、そして再びフォローアップします。より多くの賞賛。

ファシリテーターは、セッションの他の全員の前で、なぜそれが間違っていたのかをすぐに私に説明しました（それが私の手を上げることで得られるものだと思います！）。当時は恥ずかしかったのですが、重要な教訓を学びました。 「サンドイッチ」技術は過去に普及してきましたが、スコットは彼女の本の中で、この技術は受信者を混乱させ、誤解を招く可能性があると指摘しています。

スコットは次のように書いています。「賞賛と批判の「正しい」比率の概念は危険です。不自然、不誠実、または単にばかげていることを言う可能性があるからです…そのようなひいきまたは不誠実な賞賛は信頼を損ない、あなたを傷つけます過度に厳しい批判と同じくらい関係。」

NowThisNewsの編集長であるVershaSharmaは、彼女がどのように同様のサンドイッチ技術を試していたかを教えてくれました。特に男性従業員の場合、従業員を動揺させることを恐れて、建設的な批判を多くの賞賛でソファに入れようとしていることに気付くことができますが、私は自分自身を思い出させます：私はマネージャーであり、彼らが可能な限り最高の仕事。私がする必要があるのは、自信を持って話し、正直になることだけです。」

自分でフィードバックを受け取る女王になりましょう

しかし、スコットの哲学は、マネージャーが管理する人々により多くのフィードバックを与えることだけではありません。信頼と過激な率直さの文化を確立するための最初のステップは、批判を喜んで受け入れることです。上司として、あなたは免除されていません。マネージャーもいつも間違っています。

スコットは、チームに定期的にフィードバック、特に批判を求めることをお勧めします。それを求めて、それから聞いて、彼らの率直さに感謝し、防御的にならないでください。あなたが批判を喜んで受け入れるなら、あなたのチームは彼らがあなたに対してより率直でオープンになることができると感じるでしょう-そしてそれは全体としてより良い結果につながるでしょう。

フィードバックをうまく受け取ることは必ずしも簡単ではありませんが、それを聞いて学ぶことができることは成功に不可欠です。

アリゾナリパブリックのオーディエンスイノベーションのディレクターであるキムブイは私に次のように語っています。「私は自分の反応、顔、ボディーランゲージに取り組んでいます。上級管理者になることの一部は、物事が一般的にどのように進んでいるかの光学でもあります。そのため、私が踏みにじったり怒ったりしているのを人々が見た場合、関係を築くのが難しくなります。私は真っ直ぐな顔をして静かになり、一般的に言いたいことをよく考えてから言います。これは、私がすべきではないことについて、防御的または感情的にならないようにするのに役立ちます。もちろん、行動がひどくて仕方がないこともありますが、それはめったに起こらないようにしたいと思います。」

ブイは、あなたがマネージャーである場合、フィードバックを受け取ったときに落ち着きを保つことがさらに重要であるというのは正しいことです。チームはあなたの反応を監視しています。あらゆる種類のストレスや感情的な状況で涼しさを保つための私のお気に入りのツールの1つは 制御された呼吸の練習 、実際にあなたの神経系を落ち着かせる簡単な呼吸運動。

ドキュメントはフィードバックの影響を2倍にします

私が話したコホートの卒業生の何人かは、彼らの最良のヒントの1つはフィードバックを文書化することであると言いました。これにより、両方の関係者が同じページにいることを確認でき、進捗状況を追跡および測定する簡単な方法が設定されます。

NBCNewsのソーシャルニュースギャザリングのディレクターであるJareenImamは、次のように述べています。他の人とのフィードバックを文書化することで、私と直属の部下に説明責任を負わせることがわかりました。また、将来問題が発生した場合は、これらのメモに戻ってヘルプとガイダンスを得ることができます。」

イマームは次のように述べています。「同様に、マネージャーからフィードバックを受け取った場合は、メールで返信し、フィードバックを確認して将来に備えておくと伝えたいと思います。」

シャルマは次のように同意しました。「ドキュメントは実際の進捗状況を測定するための最良の方法です。また、直接会ったりビデオハングアウトを行ったりする場合は、フォローアップメールを使用すると、フィードバックを簡単に参照でき、相手に明確に伝えたことを思い出すことができます。」

定期的かつ即座にフィードバックを提供する

Radical Candorから学んだもう1つの重要な教訓は？毎週1対1でフィードバックを保存しないでください（毎週1対1で対応していますか？）、さらに悪いことに、年次業績評価です。

これは、このコラムの冒頭で述べたのと同じ直属の部下で私が罪を犯したことです。私は彼女が防御的になるのではないかと心配し、私は複数の別々の厳しい会話を避けたかったのです。週を通してフィードバックしたいことに気づいたので、それを頭の中でメモしてから、次の週に1対1で対処する予定です。

もちろん、その時までには、実際の瞬間は遠く、詳細を覚えるのが難しく、そのため、私のガイダンスで明確かつ具体的にするのが難しくなりました。それはまた、それらの会話を雑用のように感じさせ始めました。それは私が毎週心配していたものです。スコットが示唆しているように、時間の経過とともに、フィードバックをすぐに、そして迅速に提供できるように努めてきました。

「ガイダンスを与えるのに時間がかかりすぎると、それに関するすべてが難しくなります」とスコットは書いています。 「1、2分、せいぜい3分ですぐに言うだけで、後で会議をスケジュールするよりも時間がかかりません。」

つまり、フィードバックについて貴重である必要はありません。それをあなたの日常の管理スタイルの一部にしてください。

フィードバックは、パフォーマンスレビューがロールバックするまでに十分頻繁に行うものである必要があります。あなたが言うことは、その人にとって完全な驚きではありません。スコットは、これらの正式なレビューは、「私たちが毎日行っていることを代替するのではなく、強化することを目的としています」と書いています。

フィードバックは芸術です—私たちが常に実践できる芸術です

私は5年近くマネージャーを務めていますが、管理について学んだことの1つは、上司を含め、誰もそれをすべて理解していないということです。経営陣は急な学習曲線を持っており、それを正しく行うには練習が必要です。長年の経験があっても、フィードバックの管理と提供を上手に行う余地は常にあります。

しかし、それは喜びにもなり得ます！マネージャーとしての私の最も誇らしい瞬間の1つは、NBCで雇ったインターンがロープを学び、大学を卒業した後、最終的にはフルタイムで雇われるのを見ていました。別の仕事で、私は直属の部下がたくさんのフィードバックとコーチングの後で彼女のライティングスキルを大幅に向上させるのを見ました。私にとって、これらの瞬間は、マネージャーであることの最も満足のいく部分です。そして、フィードバックが成功のために非常に重要である理由の良い例です。

フィードバックを与えることは、練習することで上手くいくことができる芸術ですが、あなたのキャリアのどの段階にいても、おそらく常に複雑で複雑になります。あなたが私のように対立を嫌うなら、それは可能性があります必要だとわかっていても、チームと厳しい会話をするのは難しいことです。

しかし、過激な率直さの文化がある場合、誰もが恩恵を受けます。人々が仕事でオープンで正直であることに抵抗がなく、マネージャーに挑戦したり、間違っている可能性があることを伝えたりすることに抵抗がない場合、チームはより幸せになり、集合的な結果はより良くなります。

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