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Poynterは現在、6か月の有給の育児休暇を提供しています。これがどのように起こったかです。
ビジネス＆ワーク
コホートから、デジタルメディアでお尻を蹴る女性のためのポインターのニュースレター
Poynterは現在、ニューヨークタイムズ、ウォールストリートジャーナル、ワシントンポストなどの大規模なニュース組織と同等またはそれ以上の有給の育児休暇を提供しています。 （サラオブライエン）
このコラムはもともと、メディアの女性による、そして女性のためのPoynterのニュースレターであるTheCohortに掲載されました。この先駆者のコミュニティに参加するには、ここで購読してください。
有給の育児休暇は ストレスが少ない 、 より忠実で生産性が高い 従業員。これ 女性を労働力に保つ —そしてリーダーシップパイプラインで。それはまた力を与える 自宅で完全なパートナーになる男性 、それがまだ遅れている分野でジェンダー平等を推進する。
有給の育児休暇は、家族に優しい職場の基本です。それでも、米国の労働者のわずか15％が、雇用主が後援する有給の育児休暇を利用できるとのことです。 2017年全国補償調査 。
Poynter Instituteが、柔軟性、多様性、包括性の価値を新しい有給の育児休暇ポリシーに定めたことを喜んで報告します。 Poynterは現在、出産した親に最大6か月の有給休暇を、非出産の親に4か月の有給休暇を提供しています。
Poynterは、従業員が50人をわずかに超える非営利団体であり、ニューヨークタイムズ、ウォールストリートジャーナル、ワシントンポストなどの大規模なニュース組織や、Facebook、Apple、Alphabetなどのテクノロジー企業と同等またはそれ以上の育児休暇を取得しています。 。
これがまさに私たちが達成したことと、1年以内に（パンデミックの時期でも！）それを達成した方法です。おそらく、Poynterを、組織でこの種のポリシーを推進するためのケーススタディとして使用できます。
できるだけ寛大な
ポリシーには、見出し以上のものがあります。そのため、Poynterの完全な育児休暇ポリシーを公開しました。それがどのように管理されているか、そして重要なことに、組織がどのようにそれに対して支払っているのかを見ることができます。
私たちのモットーは、責任ある持続可能な非営利団体でありながら、「可能な限り寛大になる」ことでした。コロナウイルスが経済と私たち自身の収入の全体像を広げたとき、その目標はすぐに挑戦されました。しかし、パンデミックの結果は、従業員がこの新しい時代に生き残るために家族に優しい職場が必要であるという基本的な信念を損なうものではありませんでした。そこで、ポインターは6か月/4か月の計画を進めました。
私たちは、新しい育児休暇政策フェーズを、仕事と生活のバランスと家族志向の利益への再コミットメントの1つと考えています。フェーズ2は、高齢者の親族を介護する従業員など、親以外の介護者へのサポートを追加するポリシーになります。
きしむ、ホイール、きしむ
Poynterで育児休暇給付を確立するための取り組みには、多くの主要なプレーヤーがいました。エグゼクティブリーダーシップチーム、人材育成ディレクター、6人の家族休暇委員会、全国諮問委員会のメンバー、そしてもちろん、赤ちゃん1人か2人です。期限が迫っています。
ベンジャミンハーメルシャロックマンは7月に生まれました。彼のお父さん、アーロンは、ポリティファクトの常務取締役です。アーロンは、選挙後、9月1日に発効した新しい政策を遡及的に使用する。 （提供：Aaron Sharockman）
私がこの取り組みで大きな役割を果たしたとしたら、それはきしむ車輪のようでした。
2019年の夏、ボストングローブの6人の女性が16週間の有給の育児休暇をどのように達成したかについてコホートに報告し始めました。この経験は、不十分な政策のマイナスの影響（燃え尽き症候群、心身の健康の問題、裏切りの感覚、借金）と人道的な政策のプラスの効果（幸福、生産性、女性のキャリアアップ、より高い定着率）の両方を明らかにしました。私が全話で答えようとした質問は、「いいえ」という言葉を聞いたことがないのに、なぜこれらの女性が新しい政策をとるのに2年かかったのかということでした。
私は、人々が成長するために自分自身として働くように現れることを奨励するシステムを提唱する人として、これを煮詰めました。私にとって唯一の論理的なポイントは、変更には時間がかかるということでした。そして、私が働いていたポリシーに影響を与えたいのであれば、今から試してみる必要があります。
過去には、Poynterは、セクターを超えた多くの小さな非営利団体と同様に、短期間の障害と柔軟性の組み合わせと、従業員の有給休暇を提供して、新しい親に有給の休暇を提供していました。
私たちの古い計画は、パートナーや養親には適用されませんでした。それはマネージャーの裁量に大きく依存していました。そして、6週間から8週間の短期的な障害は、単に十分な長さではなかったと、 複数の米国および国際研究からの調査結果 。
2019年の秋、私はHRに、ポインターが新しいポリシーを必要としているという私の不満と信念を表明しました。私は、他の人が過去に試みて失敗したことを知りました。私は自分の希望を上げないように励まされました。
代わりに、私は現状に挑戦することにさらに刺激を受けました。
そこで私は、女性の昇進を公に支持していることを知っている上級リーダーと一緒にこのトピックを取り上げました。私は十数人の同僚にその方針についての意見を非公式に調査し、この問題に関する将来の委員会に参加するように依頼しました。冬休みの間、私は研究をまとめて共有しました。 1月に、私はそれを私たちの全国諮問委員会の女性にさりげなく持ち込みました。そのうちの1人はエミリーラムショウでした。 6ヶ月間提供 彼女がThe19th*を立ち上げたとき、従業員への有給の育児休暇の割合。
私の同僚の何人かは、NABメンバーとの有給休暇についての会話も始めました。それは、私たちの諮問委員会を構成する業界のリーダーと、取締役会の議長を含むすべてのポインターのスタッフとの感情的な、熱心な議論につながりました。結果？その会議の3日後、ポインター学院のニールブラウン大統領は、2020年にさらに強固な育児休暇政策を確立することを約束しました。
変更には時間がかかります。しかし、時には、彼らは変わり者です」
ブラウンは、ポインターのビジネスおよび財務担当副社長であるジェシ・ナバロに、残りの経営陣にいくつかの異なる方針を調査および提案する家族休暇委員会を設立および監督するよう任命しました。新しいポリシーを選択して実装する当初の期限は4月1日でしたが、パンデミックにより私たちは遅くなりました。
私は委員会の他の5人の女性と男性に加わり、私の研究を共有しました。委員会のメンバーは、他の組織のポリシーから情報を提供し、会話に有益で多様な視点をもたらしました。
また、Poynterが最後にポリシーを確認してから、多くの変更があったことも示しました。
人口統計
- 2008年の不況後、ポインターの労働力は縮小し、少人数のスタッフは年配の女性に偏っていました。研究所は小さすぎて家族医療休暇法の対象にはなりませんでした。これは、医療および家族の理由で休暇を提供することを一部の雇用主に義務付ける労働法です。
- しかし、過去3年間で、ポインターは30人以上の新しい人を雇いました。現在50人以上に上る私たちの労働力の少なくとも半分は20歳から40歳までの人々です。
態度と法律
- 現在、米国の労働力とポインターで最大の人口統計であるミレニアル世代は、 より強く、より前向きな意見 有給の育児休暇について。
- 8つの州とワシントンD.C. 、有給の育児休暇を義務付ける法律を可決しました。 PolitiFactのスタッフの多くは、ワシントンD.C.に住んで働いています。
リーダーシップ
- ポインターには新しい社長がいます。ニール・ブラウンは、ポインターで3周年を迎えました。彼のリーダーシップの下で、ポインターは多様性とトレーニングのディレクターを雇い、女性と有色人種のためのリーダーシッププログラミングを拡大しました。
- ポインターには、経営幹部の地位にいる女性が増えています。リーダーシップの女性を長年擁護しているケリー・マクブライドは、現在、ポインターの上級副社長です。ビジネスおよび財務担当副社長のナバロも、過去数年以内に彼女の役割に昇進しました。現在、両方の女性はポインターの理事会に座っています。
業界の力
- より多くの報道機関が育児休暇の方針を拡大しています。ワシントンポスト紙は2019年に20週間の有給の育児休暇を発表し、第19回*は2020年に6か月の休暇で開始されました。
- この会話がパンデミック前に始まったとき、私たちは歴史的に従業員により多くの力を与える低失業経済にありました。業界全体で、2019年には、組合を結成し、賃金の引き上げを要求し、さらに多くの利益を追加するための多くの努力が見られました。
それでも簡単ではありませんでした
エグゼクティブレベルのサポートがありました。私たちはビジョンを持っていました。締め切りがありました！しかし、私たちが政策を形作ったとき、私たちは緊張、遅れ、混乱の瞬間もありました。
家族休暇委員会— Navarro、Nico Guerrero、Jon Greenberg、Kristen Hare、Alex Mahadevanと私—は、2月から9月の間に5回会合しましたが、私たち全員がオンラインのみの組織への転換に集中したため、春にギャップがありました。
ポインターの家族休暇委員会は、年齢、人種、性別、人生経験、専門知識にまたがる多様性を持っていました。 （サラオブライエン）
私たちの初期の会話は、私たちのポリシーを他の同様の組織と比較できるように、ポインターを定義することを中心としていました。私たちは学校でしたか？ニュース組織？タンパベイの非営利団体？はい、すべての質問に。私たちにとって真に匹敵するポリシーはありません。それにより、私たちはより創造的になることができたと私は信じています。競争の激しい状況を見るのは有益でしたが、本当に欲しいものに集中できるようになってから、委員会としてバイブを始めたと思います。
私たちのHRディレクターは、フロリダ州外に住む従業員に他の州法がどのように適用されるかを理解するなど、法的および管理上の障害のほとんどを処理しました。そして、私はブラウンとマクブライドが、ティアとタイムテーブルを含む元のポリシー提案を編集して、それをはるかに簡単にしたことを高く評価しています。
8月20日までに、委員会は承認されたポリシーのプレビューを取得し、8月24日に組織の他のメンバーに発表しました。私の同僚は沈黙に唖然としたと思います。少なくとも、彼らはズームを介してミュートになっていたので、私は彼らの歓声を聞いたり、手を振っている手を抱いたりすることができませんでした。私が涙をこらえているのが聞こえなかったと思います。
電話を切った後、家のやわらかい喧噪を聞いた。それは私と私の眠っている犬だけでした。私はハイタッチと抱擁を切望しました。 Slackメッセージと絵文字を受け取りました。
展開はやや反気候的でしたが、その見返りは人生を変えるものになると私は確信しています。
私たちは砲弾を発射したので、波紋は巨大になる可能性があります
私の報告から、競合他社が従業員に提供するものは、あなたの組織があなたに提供するものに影響を与えることを知っています。競争環境を評価し、調査を行うことは、新しいポリシーを推進するための最初のステップです。特に、目標の1つが採用と維持を促進することである場合は、そうです。ポリシーの作成を手伝ったとき、次のようなグラフィックを示すプレゼンテーションをたくさん見ました。
Grauのオリジナルのリサーチスライドデッキのスクリーンショット。 Poynterは最下位から始まり、現在、ジャーナリズム業界で最も長い有給の育児休暇ポリシーの1つを提供しています。 （サラオブライエン）
しかし、ほとんどの組織が約10週間のチャートに集まっている場合、それ以上のことを正当化することは困難です。彼らにとって十分であれば、私たちにとっても十分なはずです…そうですか？
違う。ポインターにとっては十分ではありませんでした。そして、それは私たちの業界にとって十分ではありません。
さて、ポインターはチャートの反対側にあるデータポイントです。私たちは他のみんなを連れてきてくれることを願っています。 45年の歴史を持つ小さな非営利団体であるPoynterが、6か月の休暇の支払い方法と対応方法を理解できれば、あなたの組織もそうできると思います。
変更は難しく、時間がかかる場合があります。障害物は必然的にあなたを引きずり下ろします。しかし、リーダーシップ、創造性、きしむような車輪があれば、従業員が完全に現れて優れていることを可能にする職場の方針は可能です。
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