ねえ、ボス：将来のマネージャーがあなたを見守っています。彼らは何を学んでいますか？

フィラデルフィアインクワイアラーの古いニュースルームは、2006年7月26日にフィラデルフィアで見られます。 （ジョージウィドマンによるAP写真）

誰があなたにマネージャーになるように教えましたか？

多くの人が私に教えてくれましたが、そのうちの何人かはずっと前に教えてくれました。

わずかに知覚上の私を台無しにすることを約束した酒に酔った霧で1夜10について市の机の上に私に電話を編集して、としての私の初期の頃でボスが、ありました。よく知っているには若すぎる、私は次の24時間は、恐怖を過ごしました。

彼はやがて冷静になった。そして、私はまだ周りにいます。しかし、私は、権力を持つ上司に恐怖を感じたこと、そしてそれがどれほど逆効果であったかを決して忘れませんでした。

私の経営スタイルに対するもう一つの非常に異なる影響は ジムノートン 、フィラデルフィアインクワイアラーのニュースルームを率いるのを長年助けました。ジムは彼の人間性を働かせました。彼は彼らの話と同じくらい彼らの人生についてスタッフと話すことに多くの時間を費やしました。彼は、赤ちゃんを産んだスタッフへのプレゼントを購入し、バースデーカードを送ってくれ、愛する人が亡くなったときに私たちと一緒に嘆き悲しんでいました。そして、ニュースルームの隅に詰め込まれたその小さなキュービクルで（副編集長としても、彼はオフィスに就いたことはありませんでした）、彼は私たちのアイデア、苦情、不安を何時間も聞いていました。

ああ、そして彼はまた信じられないほど才能のある記者兼編集者でした。

彼を見て、彼を経験して、私は学びました。そのニュースルームで他の多くの人もそうしました、そしてそれはインクワイアラーの文化を形作るのを助けました。

私にとって幸運なことに、私は悪いよりも多くの良い編集者から私の管理の教訓を引き出しました。私が知らないのは、彼らの何人が、彼らがマネージャーになる、またはすでにマネージャーになる私たちの人々に与える影響を意識していたかということです。しかし、彼らはそうしました。彼らを見て、聞いて、彼らのスタイルが私たちの仕事に与える影響を体験し、私たちは独自のスタイルを形成し、洗練しました。良かれ悪しかれ。

神が禁じて、私たちが上司になった場合、私たちはいつか採用すると約束した教訓を学びました。そして、私たちは自分たちのスタッフ（または最悪の敵）に決して課すことはないと誓った教訓を学びました。

この2人の非常に異なるマネージャーについて考えたとき、私は座って、彼らの前にいてこれらのレッスンを体験したときのことを鮮明に思い出そうとしました。それらの瞬間を詳細に戻す-私がどこにいたか、どのように見えたか、他に誰が部屋にいたか、私たちがお互いに言ったこと-は、時間を覆い隠すために使用するほこりを拭き取り、レッスンをもう一度学ぶのに役立ちます最も重要な解決策。それを試してみてください。

私は今日あなたとこれを2つの理由で共有します：最初に、あなたが上司があなたに教えたレッスンについて考えるのを助けるために、あなたはそれらを実行することに再びコミットすることができます。そして第二に、上司として、あなたは 管理します、 あなたは 教える。

それについて考える：あなたは上司だから、誰もがあなたを見て、あなたに聞いています。彼らがいない場合は、リーダーシップであなたの試みは、おそらくワークアウトされていません。

そして、あなたを見たり聞いたりしている人々の中には、あなたが影響を与えているリーダーシップのスタイルを持つ現在および将来のマネージャーがいます。

それはあなたが真剣に受け止めなければならない責任です。

上司が教えてくれるさまざまなレッスンを示すために、私は一緒に仕事をすることができてとても嬉しかった女性リーダーのグループに目を向けました。彼らは、昨年春にポインターで1週間会合した、デジタルメディアにおける女性のための最初のONA-ポインターリーダーシップアカデミーのメンバーです。 2番目のアカデミーのメンバーは5月上旬にポインターに来るでしょう。

私は昨年のコホートに、上司から学んだ教訓（良いことも悪いことも）を共有するように依頼しました。ここに、彼らがエミュレートしようとしていると彼らが私に言ったいくつかの良い習慣があります。

レベカ・モンソン は、マイアミの新興企業であるNew Tropicの共同創設者であり、コミュニティとの深い長期的な関わりを生み出すことを目的としたメディアやイベントを制作しています。彼女は言いました：

「私の上司の1人は、私たちのチームのために毎週対面の批評とブレインストーミングを実施しました。それは初心者としての私に大きな印象を与えました、そして私はそれがマネージャーとしても信じられないほど価値があると思います。私は私たちのチームがお互いを成功させるために力を与えられていると感じてほしいと思っています。つまり、私たちは自分の仕事に批判的かつ熱心である必要があります。これらの会話のために階層的ではなく、より多くの公開フォーラムを作成し、そこでも自分の欠点を認めてくれるマネージャーになることで、より創造的な文化が生まれ、コラボレーションが強化され、改善が加速します。」

ミーガンH.チャン 、POLITICOのデジタル製品のディレクターは次のように述べています。

「2人の偉大な上司から、チームが彼らと彼らの専門知識を信頼していると感じることがいかに重要であるかを学びました。「理由だけで」彼らに質問しないでください。2つの実装：

1. 「これがあなたが主導する準備ができている大きなプロジェクトです。高レベルのアップデートが欲しいのですが、それを持って実行し、たまにポストカードを送ってください。」

1. 「私はあなたが大人であることを信じています。」彼女は私を時間チェックしませんでした。 「1日24時間でも30分でも構いません。あなたがそれをする必要があるところからあなたがする必要があることをしなさい。ただそれを成し遂げてください。」これにより、私は時間ではなく仕事に集中することができました。私は24時間年中無休で仕事をすることになりましたが、毎分それが大好きでした。」

カリコブハム、 コックスメディアグループテレビ局のためのソーシャル・メディア・アナリスト 、 また、信頼についての教訓を学びました。 「私には、構築する自由、必要に応じて行動し、支援する権限を与えてくれた素晴らしい上司がいました。彼は「私はあなたを信頼しています」と言っていますが、それでも響板として利用できるので、私はより自信を持って力を与えられたと感じ、彼が私の背中を持っていることを知っていました。」

ホリー・ムーア、 USA TODAYネットワークのネットワークエンゲージメントマネージャーは、次のように述べています。 「「 私の上司は定期的に自分自身をハードルクリアーと呼んでいます—そして彼はその役割を真剣に受け止めています。私が決定を下すことができ、彼は常に障害を取り除くためにそこにいることを知ることは力になります。いつか誰かのために、あるいは今、そうなることを願っています。」

リビー・ボーコム、 NPRのシニアビジュアルプロダクトデザイナーは、「可視性と仕事での顔の時間の重要性を私に教えてくれた上司を思い出しました。以前は、普段は仕事をしていない部署まで、毎週オフィスを散歩していました。はっきりとは言わずに、彼は私に、良い仕事をするのに十分ではなく、目に見えて人柄が良いことを教えてくれました。毎週の散歩は、普段は見ない同僚との関係を築く方法でした。」

ヘザー・バッタリア、 18Fでの技術革新の専門家は、言った：「私は私を与えた上司は、彼が私を伸ばすことを知っていたことを割り当てていました。彼らは私を恐れて、私は低迷始めたとき、彼はいつも私の背中を持っていました。私は新しい事を試してみて、彼らに失敗する許可されてからそんなに学びました。あなたが成長していない場合、あなたは死んでいる、と私は個人としてチームのために同じように本当だと思います。」

クラスのメンバーはまた、彼らが彼らの管理スタイルに組み込むことを意図していなかったレッスンについて私に話しました。何人かは、あなたのチームがあなたの期待とそれらの期待に応える上での進歩について明確であることを確認することを学んだと言いました。

たとえば、グループの1人のメンバーは、「不明確な方向性」を与えた上司によって管理された後、「プロジェクトの不確実な側面について話し合う」ことと「ジュニアレベルのチームメンバーを離れないこと」をスタッフに明確にすることを約束しました。自分で物事を理解するために。」

コホートの別のメンバーは、「最後の最後まで待ってフィードバックを提供する」傾向がある上司によって引き起こされた混乱を経験し、「万が一の場合に備えて、チームがどこにいるのかを確認することの重要性を学びました。正しい方向に少し微調整する必要があります。」

あるメンバーには上司がいて、時々批判的で常に曖昧なフィードバックをスタッフとそのマネージャーに電子メールで送信していました。彼女は、メールを「私の受信トレイにある時限爆弾」であり、「イノベーションの意欲をそぐ」と説明しました。この経験は、革新的で恐れのないチームを作るための、オープンで一貫性のある具体的なフィードバックの重要性を彼女に教えました。

コホートの別のメンバーは、上司のマイクロマネジメントが「自信を持って切り刻んだ」ことを思い出しました。彼女は、「私のチームを労働者としてだけでなく、人々として気にかけ、それを示すことをさらに決意した」と語った。

そして、あるメンバーは一般的に上司から学びました。「ビジネスはビジネスですが、優しさは大いに役立ちます。」

ボス、あなたのスタッフはあなたを見て、あなたの話を聞いて、決定しています：私はそのようなマネージャーになりたいですか？

あなたが答えを気にかけているなら、あるいはあなたがあなたのリーダーシップがどのように遊んでいるかだけを気にしているとしても、ここにあなたの有効性を測定しそして多分改善するための3つの提案があります：

あなたの周りを見てみましょう。 まず、あなたのリーダーシップのスタイルがどのように機能しているかについて、あなた自身の評価をしてください。あなたの防御を失望させ、あなたのスタッフのメンバーがあなたの管理スタイルにどのように反応しているかを観察するために、数日後に時間をかけてください。彼らは自由にアイデアを共有していますか？喜んで協力しますか？彼らは時間とともに改善していますか？彼らはニュースルームのあなたの目標に賛成しましたか？あなたのグループはより良いジャーナリズムを生み出していますか？

別の視点を取得します。 この提案は、意味のある農産物何も、本当に正直なフィードバックにあなたの開放性を必要とします。どのようにあなたの有効性に関するいくつかのフィードバックのために、いくつかの同僚との直接レポートまたは2を求めてはどうですか？彼らはエミュレートすることを熱望あなたの実践と技術のどのよう依頼してください。あなたの努力のいずれかが望ましくない影響を与えているかどうか尋ねます。それは安全な彼らはあなたを伝えるようにします。

いくつか説明しています。 同僚のグループ、直属の部下などを招待して、管理スタイルのさまざまな部分で何を達成しようとしているのかについて話し合います。彼らと共有する どうして あなたは彼らへのフィードバックを具体的かつ直接にしようとします。それらを教えてください どうして あなたはそれらを知らせる3午前にそれらに電子メールを送信します どうして あなたはそれらのバースデーカードを送ります。それらを教えてください どうして あなたは彼らに彼らのプロジェクトの1つがどのように進行しているかについて非常に多くの詳細を尋ねます。

ここでのあなたの目標は、あなた自身の管理の有効性（良い点と悪い点）を評価し、それを調整するか、それが機能している場合は、他の人にもそれを採用するように促すことです。それはすべて、マネージャーとしてのあなたの二重の役割を受け入れることの一部です と 先生。

もちろん、スタッフがボスになるまでいつでも待って、彼らの動きを認識しているかどうかを確認することができます。

彼らはあなたをうんざりさせますか？

私はそうしないことを望みます。彼らがあなたを誇りに思うことを願っています。